трудовые книжки кадры решают все

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ

 делопроизводство
            
РАБОТА ОТДЕЛА КАДРОВ
 
   
РЕКОМЕНДУЕМ

ПРОГУЛ
 

* Поощрения и взыскания
* Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
увольнение за прогул стр. 1;
увольнение за прогул стр. 2 ;
- увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ;
- увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения стр.1 ;
- увольнение за разглашение охраняемой законом тайны ;
- увольнение за хищение чужого имущества по месту работы ;
- увольнение за нарушение требований охраны труда ;
- увольнение в связи с утратой доверия ;
- увольнение руководителя организации, его заместителей ;
- увольнение заместителя руководителя и главного бухгалтера организации
* Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий

Что является прогулом

Отсутствие работника на рабочем месте
Случаи отсутствия работника на рабочем месте можно условно подразделить на три основные группы:
  • законное отсутствие работника на рабочем месте;
  • вынужденный прогул;
  • прогул, совершенный по вине самого работника.
Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, а также составления статистической отчетности по труду применяется табель учета рабочего времени.
Унифицированная форма № Т-13 (табель учета рабочего времени) предусмотрена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.
Табель учета рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию.
Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и т.п. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом. К числу таких документов могут быть отнесены: листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством и т.п.
Для отражения ежедневных затрат рабочего времени за месяц на каждого работника в табеле отведено четыре строки (по две на каждую половину месяца) и соответствующее число граф (15 и 16).
В графах 4 и 6 формы № Т-13 верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя — для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. При необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных Затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.). При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в верхней строке граф табеля проставляются только коды условных обозначений, а нижние строки — оставляют пустыми.
Бланки табеля по форме № Т-13 с частично заполненными реквизитами можно изготовить на компьютере самостоятельно. К таким реквизитам относятся: структурное подразделение, фамилия, имя, отчество, должность (специальность, профессия), табельный номер и т.п. — то есть данные, содержащиеся в справочниках условно-постоянной информации организации. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки учетных данных.
Законное отсутствие на рабочем месте
В соответствии с трудовым законодательством, работник может отсутствовать на рабочем месте без каких-либо негативных последствий для себя в следующих случаях:
• в случае временной нетрудоспособности.
• в случае отпуска;
• в случае исполнения работником государственных или общественных обязанностей;
• в иных случаях, когда отсутствие на работе является обоснованным.
Отсутствие на работе ввиду временной нетрудоспособности работника является наиболее распространенным. Больному сотруднику ТК РФ предоставляет право не являться на свое рабочее место, и при этом получать пособие по временной нетрудоспособности;
Отсутствие на работе в связи с отпуском. Как правило, работодатели считают, что работник имеет право уйти в отпуск только с согласия работодателя, а значит, пока не подписано заявление на отпуск, отсутствие работника на работе со ссылкой на его нахождение в отпуске, является незаконным — иными словами, речь идет о прогуле, за который можно либо наложить взыскание, либо уволить.
Однако это не во всех случаях так.
В тех случаях, когда работодатель обязан предоставить работнику отпуск, работник вправе не явиться не работу без риска, что к нему будут применены какие-либо меры дисциплинарного взыскания.
Так, например, работник, совмещающий работу с обучением в вузе по вечерней или заочной форме обучения, имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск на период сдачи промежуточных экзаменов, написания дипломной работы, государственной аттестации. Работодатель не вправе отказать ему в предоставлении такого отпуска. Поэтому, если работник напишет заявление на отпуск, к которому приложит все оправдательные документы (в частности справку-вызов из вуза) и вручит ее под расписку представителю работодателя, то такой работник будет иметь право уйти в отпуск даже в случае отсутствия прямого разрешения руководства. Прогулом такое отсутствие на работе не может быть признано.
Отсутствие на рабочем месте в случае исполнения работником государственных или общественных обязанностей. Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
Так, свободное от работы время с сохранением среднего заработка предоставляется членам комиссий по трудовым спорам для участия в работе комиссии.
Работник освобождается от работы в день сдачи донорской крови и ее компонентов, а также вдень связанного с этим медицинского обследования. В случае если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.
Особо следует сказать еще об одном случае, когда отсутствие работника на рабочем месте не является противоправным, а соответственно заработная плата должна начисляться и выплачиваться, а дисциплинарные взыскания на работника налагать нельзя. Этот случай прямо предусмотрен в статье 142 Трудового кодекса РФ, закрепляющей право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Одновременно, не допускается приостановление работы:
• в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
• в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
• государственными служащими;
• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
• работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Вынужденный прогул Применение мер дисциплинарного взыскания за прогул возможно лишь при виновном совершении должностного проступка работником. Таким образом, в случае наличия вины самого работодателя в том, что работник фактически был лишен возможности трудиться, негативных последствий для работника не наступает.
О вынужденности прогула можно говорить в следующих случаях:
при незаконном отстранении от работы;
при незаконном увольнении;
при задержке выдачи трудовой книжки.
Время вынужденного прогула всегда оплачивается работодателем. Так, статья 234 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Ситуации, в которых отсутствие работника на работе
(рабочем месте) признается прогулом.
Работника можно уволить в случае прогула (подпункт"а" пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 прогулом признаются следующие действия работника:
невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии уважительной причины неприсутствия работника на работе.
При этом необходимо учитывать, что прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Понятие "место работы" отличается от понятия "рабочее место".
Место работы - это наименование работодателя, которое в обязательном порядке указывается в трудовом договоре.
Под рабочим местом согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть офис, завод, склад, территория предприятия в целом, а также место, расположенное за пределами территории работодателя, куда курьеру нужно отвезти корреспонденцию, и т.п. Сведения о рабочем месте в трудовом договоре указывать необязательно.
В Трудовом кодексе РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-0). Уважительными причинами отсутствия на работе признаются: • вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса;
• вызов работника по повестке в суд, например, для участия в судебном разбирательстве;
• временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности.
Применение взыскания в виде увольнения за прогул является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он два дня болел, но не оформлял листок временной нетрудоспособности, а принес выписку из амбулаторной карты?
Увольнение будет признано незаконным, если работник докажет факт обращения к врачу за медицинской помощью.
Согласно Инструкции по заполнению учетной формы N 025/у-04 "Медицинская карта амбулаторного больного", утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 22.11.2004 N 255 "О Порядке оказания первичной медико-санитарной помощи гражданам, имеющим право на получение набора социальных услуг", медицинская карта амбулаторного больного является основным первичным медицинским документом больного, проходящего лечение амбулаторно или на дому и заполняется на каждого больного при первом обращении за медицинской помощью в лечебное учреждение.
В данном случае увольнять работника за прогул не рекомендуется, так как болезнь является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, которая подтверждается не только листком временной нетрудоспособности, но и медицинской картой. Не подтверждение болезни листком временной нетрудоспособности означает лишь то, что работнику не положено соответствующее пособие за счет средств ФСС. Но если в суде факт болезни будет доказан иными документами (выпиской из медицинской карты, справками о прохождении медицинского обследования и др.), то велика вероятность восстановления работника на работе. Существует судебное решение, в котором указано, что болезнь работника является уважительной причиной отсутствия на работе, если состояние здоровья работника подтверждается показаниями врача.
Ситуация из практики. Работника предупредили об увольнении в связи с сокращением штата. На следующий день он не вышел на работу. Правомерно ли его увольнение за прогул? Предупреждение о сокращении штата работников организации не является основанием для невыхода на работу, поэтому расторжение трудового договора с работником за прогул будет правомерным при условии соблюдения порядка применения взыскания в виде увольнения.
Работника, который был уведомлен о предстоящем сокращении, уволить за прогул можно, поскольку никаких ограничений Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Если нет уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то при соблюдении правил применения дисциплинарных взысканий его можно уволить за прогул даже в случае извещения о предстоящем сокращении штата или подачи заявления об увольнении по собственному желанию (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2) Соответственно, в такой ситуации работник лишается права на выходное пособие в связи с сокращением, поскольку основанием прекращения трудового договора будет являться прогул, а не сокращение штата работников организации.
Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника за прогул, который более четырех часов подряд находился не на своем рабочем месте, но на территории работодателя? Если в трудовом договоре с работником указано его конкретное рабочее место, то отсутствие работника на данном месте более четырех часов подряд может расцениваться как прогул.
В соответствии с пп. "б" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 работника можно уволить за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. Согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой. Это может быть конкретный кабинет, производственный цех и т.д. За отсутствие на рабочем месте без уважительных причин работника можно уволить по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения правил применения взысканий.
Вопрос из практики. Является ли прогулом неявка работника на работу по причине отбывания им административного ареста?
Неявка работника на работу в связи с привлечением к административной ответственности в виде ареста не может являться основанием для расторжения с ним трудового договора за прогул без уважительных причин, поскольку избранная мера административной ответственности объективно препятствовала работнику явиться на работу. В пункте 1 Постановления Президиума Верховного Совета СССР от 26.07.1966 № 5363- VI «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об усилении ответственности за хулиганство» ( в силу части 1 статьи 423 Трудового кодекса РФ применяется постольку, поскольку оно не противоречит ТК РФ) разъяснено, что применение ареста является мерой административного взыскания, не влечет за собой судимости, не является основанием для увольнения с работы и не прерывает стажа работы. Отсюда вывод: неявка работника на рабочее место в связи с наложением на него административной ответственности в виде ареста не является прогулом.
Прогул, совершенный по вине самого работника.
В случае виновного совершения прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, на работника могут быть наложены соответствующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор или увольнение. При этом право выбора конкретной меры наказания из числа предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами принадлежит работодателю. Работодатель также вправе вовсе отказаться от наказания, в этом случае негативных последствий для работника не наступает.
Независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, должна быть четко соблюдена процедура, предусмотренная Трудовым кодексом РФ.
Окончание на стр. 2
  
 
 
ПОСЕТИТЕ НАШ ФОРУМ «КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ» ФОРУМ
ПОЛОЖЕНИЯ
   
В ПОМОЩЬ
   
 
РАЗНОЕ