* Трудовой договор 
* Необходимые документы при заключении трудового договора
* Виды трудовых договоров. Порядок заключения, изменения и расторжения
* Срочный трудовой договор
* Ученический договор
* Особенности оформления руководителя организации
* Сезонная работа
Трудовой договор с совместителями
* Трудовой договор с временными работниками
* Гражданско-правовой договор
Трудовым законодательством предусмотрены особенности регулирования труда отдельных категорий работников. В ст. 251 ТК РФ указано:
«Особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила».
При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.
В связи с тем, что трудовым законодательством установлены определенные правила регулирования труда совместителей, временных и сезонных работников, существуют и определенные особенности заключения и содержания трудового договора с данными категориями работников. Рассмотрим их подробнее.
Особенности трудовых отношений при строительстве
Правовое регулирование трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с нормами главы 44 ТК РФ.Совместительством согласно ст. 282 ТК РФ является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Иными словами, выполняемая работником работа считается совместительством, если:
- -трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях;
- -по этому трудовому договору выполняется другая работа, помимо основной, причем работа является регулярной и оплачиваемой;
- -эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству отличается от работ (оказания услуг) гражданско-правового характера по источнику правового регулирования. В первом случае правоотношения регулируются ГК РФ, во втором — ТК РФ.
Работа по совместительству обязывает работодателя заключить с работником трудовой договор, который отличается от гражданско-правового договора.
Общее определение гражданско-правового договора дано в ст. 420 Гражданского кодекса Российской Федерации. В соответствии с ней под договором понимается «соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей». Договор заключается на добровольных началах, условия его определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда соответствующее условие предписано законом или иными правовыми актами (ст. 422 ГК РФ).
По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т. е. работает по конкретной должности, профессии, специальности, либо выполняет конкретный вид поручаемой работнику работы, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудовыми отношениями, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее, обладатель. В гражданско-правовом договоре исполнитель, подрядчик может использовать труд субподрядчика.
В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать режим работы и отдыха. По общему правилу гражданско-правовой договор не содержит условий, обязывающих исполнителя соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям заказчика. В случае нарушения работником, выполняющим трудовую функцию на основании трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, работодатель может применить к нему меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения договорных обязательств наступает гражданско-правовая ответственность.
В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах по общему правилу подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск.
Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы, по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается Федеральным законом. По гражданско-правовому договору по соглашению сторон устанавливается цена договора (ст. 424 ГК РФ).
Для решения данной проблемы можно порекомендовать заключать с сотрудниками, выполняющими дополнительные объемы работ, трудовые договоры о работе по совместительству. Оформлять их необходимо в соответствии с требованиями гл. 44 ТК РФ.
Выполнять свои трудовые обязанности работник обязан вне рамок рабочего времени по своей основной должности. Выполнение обязанностей по обеим должностям в течение рабочего дня не допускается. Фактически наличие трудового договора по штатному совместительству означает, что обязанности по нему должны выполняться в свободное от основной работы время (например, вне рамок рабочего дня с 9-00 до 18-00 с установленным временем на обед) или же в свободные от работы по основной должности дни (суббота, воскресенье и другие выходные дни согласно графику работы работника).
В соответствии с положениями ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 ч в день и половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период) в течение 1 месяца (другого учетного периода).
Одновременно следует обратить внимание на изменения, которые внес в ТК РФ Федеральный закон № 90-ФЗ.
Этот Закон дополняет ТК РФ новой ст. 60.2, в которой указано:
«С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей): Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполненииу предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня».
Таким образом, можно дополнительно поручать и соответственно оплачивать штатному сотруднику объемы работ, не предусмотренные трудовым договором в оговоренное с сотрудником время и сроки. Причем для такого поручения необязательно будет заключать договор с сотрудником, достаточно будет письменного распоряжения и его письменного согласия.
Совместительство от совмещения профессий (должностей) отличается по следующему ряду критериев:
• по порядку документального оформления. Работа по совместительству оформляется трудовым договором, т. е. у работника существует как минимум два трудовых договора — один по основному месту работы, другой — по совместительству. Совмещение профессий (должностей) не требует заключения трудового договора, поскольку дополнительная работа выполняется наряду с работой, определенной трудовым договором, у того же работодателя и оформляется письменным согласием работника и приказом (распоряжением) работодателя;
• по времени, в течение которого работник выполняет свои обязанности. При совместительстве работник выполняет другую работу в свободное от основной работы время. При совмещении профессий (должностей) работник выполняет дополнительную работу в течение основного рабочего времени;
• по порядку оплаты труда. Оплата труда по совместительству производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При совмещении профессий (должностей) работник получает не вторую заработную плату как совместитель, а доплату, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Нормами ст. 60.1 ТК РФ предусмотрено два вида совместительства:
• внутреннее — работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у работодателя;
• внешнее — работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя.
Внутреннее совместительство возможно при наличии у того же работодателя (по основному месту работы) свободных вакансий.
Работа на условиях внешнего совместительства не требует дополнительных разрешений, кроме разрешения для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если для них федеральными законами, учредительными документами установлены особенности регулирования труда (ст. 276, 281 ТК РФ).
Число работодателей, с которыми работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству, неограниченно (ст. 282 ТК РФ). Однако для лиц, работающих по совместительству (внутреннему или внешнему), определен предел продолжительности рабочего времени, устанавливаемого работодателем, — не более 4 ч в день (ст. 284 ТК РФ). Кроме того, в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Одновременно в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену), т. е. больше 4 ч в день. При этом нормы ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях:
• когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ;
• когда работник отстранен от работы на основании ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.
Исключение из общего правила о продолжительности рабочего времени при работе по совместительству установлено лишь в отношении медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа. Данным работникам по решению Правительства РФ, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться (ст. 350 ТК РФ). В настоящее время продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения для медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа, составляет не более 8 ч в день и 39 ч в неделю (постановление Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. № 813).
Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, указанных ТК РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 282 ТК РФ).
Например, особенности работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры регулируются постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». Данное постановление устанавливает следующие особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры:
«а) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству — выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения);
б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:
- для медицинских и фармацевтических работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю;
- для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления, — в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления;
- для младшего медицинского и фармацевтического персонала — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю;
- для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
в) педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы».
Обеспечение такого режима рабочего времени совместителей лежит на работодателе.
Оплата труда совместителей в соответствии со ст. 285 ТК РФ производится:
- пропорционально отработанному времени;
- в зависимости от выработки;
- на других условиях, определенных трудовым договором. Конкретный способ оплаты труда совместителей определяется работодателем на основании действующей у него системы оплаты труда (повременная, сдельная, комиссионная и др.).
В случае если лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, устанавливаются нормированные задания, то оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Если лица работают по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, то оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст. 285 ТК РФ).
Лица, работающие по совместительству, как и другие категории работников, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем отпуск им предоставляется как по основному месту работы, так и на месте работы по совместительству. Согласно ст. 286 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска совместителям должны предоставляться на месте работы по совместительству одновременно с отпуском по основной работе.
Право на использование отпуска за первый рабочий год возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а за второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной графиком отпусков.
Для работников-совместителей ст. 286 ТК РФ предусмотрено исключение из этого общего правила:
Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
В этом случае по заявлению работника-совместителя работодатель обязан предоставить ему отпуск авансом за первый год работы.
Если отпуск предоставлен авансом, а работник-совместитель уволился до окончания рабочего года, в счет которого он получил отпуск, удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска производится в общем порядке.
Следует учитывать, что продолжительность отпуска совместителей, так же как и основных работников, не может составлять менее 28 календарных дней.
При этом с учетом права отдельных работников на дополнительный отпуск продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника на месте работы по совместительству может быть меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы. В этом случае работодатель по просьбе работника обязан предоставить совместителю отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. В частности, это гарантии и компенсации, предусмотренные разделом VII ТК РФ, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются работникам только по основному месту работы.
Например, один раз в 2 года право на компенсацию расходов на оплату за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска, а также на оплату стоимости провоза багажа имеют лица, работающие в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, только по основному месту работы.
Долгое время спорным являлся вопрос о выплате пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам работникам-совместителям.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Следует учитывать, что за работником-совместителем в этом случае не сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, так как этот работник считается трудоустроенным по основному месту работы.
Заключение и прекращение трудового договора с совместителями
Каждый гражданин согласно принципам свободы труда, заложенным Конституцией РФ (ст. 3.7) и ТК РФ (ст. 2), имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, в том числе реализовать свое право на работу по совместительству в свободное от основной работы время.При этом следует заметить, что не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
Ограничения на работу по совместительству установлены для руководителей охранных предприятий и охранников — Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации». Кроме того, работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, согласно ст. 329 ТК РФ также запрещена работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Данный перечень не является закрытым.
Работа по совместительству требует заключения письменного трудового договора. К трудовым договорам с совместителями применяются общие требования, установленные ТК РФ для трудовых договоров.
В трудовом договоре должны быть указаны все обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, дополнительные условия определяются по согласованию сторон.
Основным требованием ТК РФ при заключении трудового договора с совместителем является указание в договоре, что работа признается совместительством (ст. 282 ТК РФ).
Кроме того, при заключении трудового договора с совместителем необходимо указать способ оплаты его труда (пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или на других условиях, определенных трудовым договором), продолжительность рабочего дня и общий предел продолжительности рабочего времени при работе по совместительству в течение одного месяца (другого учетного периода) (ст. 284 ТК РФ). В трудовом договоре с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации следует указать порядок, сроки получения разрешения на работу по совместительству в других организациях.
Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон. Право сторон заключать срочный трудовой договор (сроком не более 5 лет) с лицами, поступающими на работу по совместительству, предусмотрено ст. 59 ТК РФ.
После того как все условия (как обязательные, так и дополнительные) включены в текст договора, который подписан работником и работодателем, они становятся обязательными для сторон.
При этом любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться также в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
После заключения трудового договора с совместителем работодатель обязан оформить его прием на работу в соответствии с правилами ст. 68 ТК РФ. Особенность приема совместителя заключается в том, что ему при поступлении на работу необходимо предъявить работодателю меньшее количество документов, чем указанное в перечне, приведенном в ст. 65 ТК РФ.
При приеме на работу по совместительству к другому работодателю (при внешнем совместительстве) работнику достаточно предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления:
• диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий;
• справки о характере и условиях труда по основному месту работы — при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
При работе на условиях внутреннего совместительства практически все необходимые документы уже находятся у работодателя, только работа по другой профессии (должности) может предполагать необходимость дополнительного предъявления диплома (копии) или иного документа об образовании или профессиональной подготовке.
Перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от лица, поступающего на работу по совместительству, в соответствии со ст. 283 ТК РФ является исчерпывающим. При этом, исходя из положений ст. 65 ТК РФ и обязанности работодателя перечислять платежи по обязательному пенсионному страхованию, в том числе на работников-совместителей, работодатель может предложить предъявить работнику при работе на условиях внешнего совместительства страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Предъявлять трудовую книжку работник-совместитель не обязан.
По желанию работника сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) могут вноситься в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ и п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Порядок внесения данных записей в трудовую книжку работника определен в п. 3.1 Инструкции № 69.
Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями установлены ст. 288 ТК РФ. В частности, если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя. Об этом работодатель обязан в письменной форме предупредить совместителя не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.
По соглашению сторон работник, работающий по совместительству, может перейти из совместителей на основную работу к тому же работодателю. В этом случае, трудовой договор о работе по совместительству прекращается и на новых условиях заключается другой трудовой договор.
Некоторые кадровые специалисты считают, что увольнять и принимать заново такого работника не нужно. Достаточно лишь издать приказ о том, что работника, работающего по совместительству в такой-то должности, следует считать с такого-то числа работающим по основной работе в той же должности. Законодательством точно не установлен порядок такого принятия на работу (хотя в ТК РФ выделены специальные нормы, регулирующие правоотношения при работе по совместительству), поэтому выбор остается за работодателем. При этом следует отметить, что работа по совместительству и основная работа — это разные правоотношения (первые дополнительно регулируются специальными нормами гл. 44 ТК РФ), поэтому для прекращения одних правоотношений и перехода их в другие только приказа недостаточно. В данном случае целесообразно документально оформить процедуры приема и увольнения.
Пример 1
Генеральный директор организации официально оформлен в двух местах работы. Первая организация является основным местом работы с 2003 г. Во второй организации он оформлен с 2008 г. по совместительству.Какой порядок документооборота, если для генерального директора работа по совместительству становится основным местом работы?
Ответ.
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, закреплены в гл. 44 ТК РФ.Работа по совместительству требует заключения письменного трудового договора. К трудовым договорам с совместителями применяются общие требования, установленные ТК РФ для трудовых договоров (гл. 10 и 11 ТК РФ). При заключении трудового договора в нем в обязательном порядке должно быть указано, что работа является совместительством.
Трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, в соответствии со ст. 288 ТК РФ может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Причем в данной статье нет упоминания о том, что это не может быть одно и то же лицо (в нашем случае - генеральный директор).
Поскольку в положениях ТК РФ четко не определены действия в данной ситуации, можно осуществить оформление генерального директора в организации по основному месту работы путем приема — увольнения.
Руководитель организации в соответствии со ст. 280 ТК РФ имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.
Образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).
На основании ст. 63 Федерального закона «Об акционерных обществах» итоги решения общего собрания акционеров оформляются протоколом.
Что касается избрания генерального директора в общество с ограниченной ответственностью, то в соответствии с п.1 ст. 40 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08 февраля 1998 г.:
Единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также и не из числа его участников.
Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества». Решение общего собрания участников общества согласно п. 6 ст. 37 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» оформляется протоколом.
После надлежащего оформления всех документов, в том числе приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8), необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку об увольнении в качестве совместителя.
Затем следует обратиться в письменной форме к собственнику компании с заявлением о назначении на должность. Решение о назначении на должность оформляется в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Федеральным законом «Об акционерных обществах».
Кроме оформления соответствующего документа о назначении на должность необходимо заключить трудовой договор с работником как на основное место работы и составить приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1), а также завести на работника личную карточку (форма № Т-2) и внести соответствующую запись в трудовую книжку о приеме на работу.
За нарушение законодательства о труде виновные лица могут быть привлечены к административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности. Это прямо предусмотрено в ст. 419 ТК РФ.
Также существует риск, что налоговые органы смогут привлечь организацию к налоговой ответственности по ст. 120 НК РФ за отсутствие первичных документов, необходимых для осуществления налогового контроля. Под первичными документами понимаются унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ № 1 от 5 января 2004 г. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Отсутствие документов, а именно приказа о приеме на работу, может быть расценено как отсутствие первичного документа, подтверждающего произведенные расходы на оплату при выплате вознаграждения сотруднику. А в соответствии со ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты.
Поэтому для избегания соответствующих рисков рекомендуется применять формы по учету кадров и по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.
Вопрос: Здравствуйте. Оформлен трудовой договор по совместительству сроком на 1 год. 26.03.2011г. он заканчивается. Что конкретно и правильно нужно предпринять на продление договора или он как то продлевается автоматически? Я хочу работать на этой работе. Спасибо.Александр адрес: postolovka-ale*****
ОТВЕТ: Здравствуйте Александр!
К трудовым договорам с совместителями применяются общие требования для трудовых договоров, установленные гл. 10 и 11 ТК РФ.
Срок договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон ( ст. 59 ТК РФ - не более 5 лет).
Поскольку, срок действия Вашего договора истекает 26.03.11г., то при прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. В ст. 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора. А именно п.2 - истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Значит, если работодатель не уведомит Вас за три рабочих дня до окончания действия трудового договора, то Вы продолжаете работать. Но лучше все же поговорить с непосредственным руководителем о дальнейших планах в отношении Вас.
Поскольку любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон договора, то составляется дополнительное соглашение в письменной форме об изменении определенных сторонами условий трудового договора и оно является неотъемлемой его частью ( например, срок действия 3 года или еще какие-то изменения в должностных обязанностях).
Помните только, что дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями установлены ст.288 ТК РФ. В частности, если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого этого место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя. Об этом работодатель обязан в письменной форме предупредить совместителя не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.
Удачи в решении Вашего вопроса !